數據顯示，人才向二、三線城市的流動比例逐漸升高，活力越來越強。但不能忽視的是，二、三線城市仍然面臨著“引才難”的問題。

　　尤其對于中小企業，由于缺乏財力和知名度，其在頂尖人才的招聘方面相對處于劣勢。然而，這并不意味著中小企業就無能為力。如今的人才更注重企業文化，看重平臺自主發揮空間，中小企業恰有這方面的優勢，能進行快速反應，靈活調整，可以通過股權激勵，給予人才更快速的上升通道和空間。因此，在引才方面，中小企業應主打這方面優勢。

　　對于順德乃至佛山中小企業而言，企業都擁有自主品牌，并非簡單的OEM和來料加工代工廠，有著廣闊的發展前景和學習空間，在引才時更要突出這方面的特點。

　　隨著國際交往的愈加頻繁，海外引才亦成為重要課題。這一方面，無論是大企業還是中小企業都面臨著“引才難”，要破解這一困境，筆者認為關鍵是企業要進行精準匹配。即企業要有清晰的自我認知，了解自己所需人才類型，并結合企業實際情況，在可承受的薪資范圍內進行招聘。舉個例子，如果一家創業不久、規模僅幾十人的公司想引進Google的首席架構師，這就不太現實。

　　其次，企業要學會利用專業機構進行招聘。要挖掘專業人才，僅憑一家企業的HR是無法做到的。每個行業都有專業機構進行深耕，專業機構能通過專業渠道與人才有更廣泛的接觸，為企業提供更專業的咨詢意見。

　　此前，曾有企業希望通過招聘尋找動漫設計的人才，對方要求在美國哈佛大學、英國劍橋大學等世界名校尋找。當時我們就提出韓國在動漫設計方面有很強的專業人才，建議企業在該范圍內尋找，按此方向企業很快招到滿意的人才。這說明，在人才招聘上，借助專業機構的意見能有更精準的定位，進行快速匹配。

　　同時，企業的引才路徑可更多元化。我們在日常工作中發現，企業在海外引才時，目光多數都盯著頂尖院校的留學生，或是通過華人工程師協會去尋找，對人才也通常要求有知名企業或世界500強企業的工作經歷。筆者認為，這些條件有時是企業給自己設限，不妨拓寬引才路徑。如有著成熟經驗和技術的海外退休工程師就是一個不錯的選擇，他們愿意繼續發揮余熱，也愿意到中國來。值得注意的是，在引才時不一定要規定工作年限，也可以通過項目制的方式聘請兼職人才。

　　當然，要引才留才，除了企業，還需要政府的努力。順德此次設立的外國專家局就有明確的指示作用，讓需求方和供給方知道如何進行對接。未來，順德或許還可通過這一平臺與中央外專局進行對接，引入更多外國“智庫”。

　　同時，像此次舉辦的順德人才發展高峰論壇也是一個很好的平臺，讓全國的專業機構能和企業進行面對面的接洽。政府通過自己的影響力和公信力邀請到全國知名的專業機構，讓當地企業有機會直接與其進行對接。而對專業機構來說，也能通過這一平臺更好了解當地企業需求，拓寬市場。這樣的平臺僅憑一家企業很難搭建起來的。

　　從區域層面來說，政府還可以打造更具有吸引力的區域定位。例如，順德可以將自己打造為廣州和深圳的“后花園”，以低房價、好環境來吸引人才。此前，昆山就通過“上海后花園”這一定位的打造，吸引了不少外來人才。但其實從地理位置上看，昆山到上海還沒有順德到廣州近。